Daugiau atvirumo ir grįžtamojo ryšio – tvaresnio darbuotojų įsitraukimo link

Aukšti darbuotojų įsitraukimo, pasitenkinimo darbu ir įgalinimo rodikliai paprastai yra tuomet, kai siekia virš 60 proc., tačiau gali būti apgaulingi, ypač kai jie turi ryšį su įvairiomis motyvacinėmis priemonėmis. Vis daugiau darbdavių ryžtasis išgirsti tikrąjį darbuotojų balsą. Ignalinos atominės elektrinės darbuotojų įsitraukimo tyrimo duomenys patvirtina šią tendenciją – įsitraukimo į darbą rodiklis 2024 m. siekia 64%, kai 2022 m. buvo 72%.

Pasak „Addelse“ personalo valdymo ekspertės dr. Natalijos Norvilės, šis rezultatas nėra netikėtas: „Atrišus tyrimo rezultatus nuo finansinių paskatų, įsitraukimo rodikliai gali sumažėti nuo 5% iki 15%. Tačiau tai leidžia gauti atviresnius, patikimesnius rezultatus, nes darbuotojai drąsiau reiškia tikrąją nuomonę.“

Darbuotojų įsitraukimo tyrimai yra vienas pagrindinių įrankių, padedančių įmonėms suprasti darbuotojų požiūrį, motyvaciją ir pasitenkinimą organizacija bei atliekamu darbu. Šie tyrimai leidžia identifikuoti stipriąsias ir silpnąsias organizacijos vietas, kurios daro įtaką darbuotojų produktyvumui, lojalumui ir bendram mikroklimatui. Siekdamos ne tik pamatuoti, bet ir skatinti įsitraukimą, daugelis organizacijų tyrimų rezultatus susieja su įvairiomis motyvacinėmis priemonėmis – finansiniais priedais, atlygio sistemomis ar kitomis paskatomis. Toks ryšys skatina darbuotojus aktyviau dalyvauti tyrimuose ir siekti aukštesnių rezultatų.

Vis dėlto per didelis tyrimo rezultatų „pririšimas“ prie paskatų gali kelti iššūkių – atsiranda rizika, kad darbuotojų atsakymai taps šališki, o organizacijos negaus tikrojo situacijos atspindžio. Todėl jau kurį laiką darbuotojų įsitraukimo tyrėjai pastebi tendenciją – vis daugiau įmonių ryžtasi pripažinti žemesnius įsitraukimo tyrimo rezultatus, bet daryti realius pokyčius ilgalaikiam ir tvariam darbuotojų įsitraukimui palaikyti. 

Tikrasis darbuotojų įsitraukimas – pasitikėjimas

„Labai dažnai akcinės bendrovės arba viešojo sektoriaus įstaigos įsitraukimo į darbą rodiklį arba pasitenkinimo darbu rodiklį įtraukia kaip vieną iš strateginių tikslų, kuriuos pasiekus visa organizacija gauna tam tikrą priedą – kintamąją atlygio dalį. Toks susiejimas su motyvacinėmis sistemomis ilgainiui sukuria ydingą praktiką. Dar turime tokių klientų, bet kasmet vis mažiau“ – sako dr. N. Norvilė.

Anot ekspertės, įmonės, atsisakančios tiesioginio ryšio tarp tyrimo rezultatų ir atlygio, taip pat siekia mažinti darbuotojų nerimą ir kuria ilgalaikį įsitraukimą per lyderystę bei darbo sąlygų gerinimą, o ne „techninius“ paskatų mechanizmus. „Tikras įsitraukimas kyla ne iš trumpalaikių priedų, o iš darbuotojų pasitikėjimo vadovybe, efektyvios komunikacijos ir nuoseklių pastangų tobulinti darbo aplinką,“ – priduria dr. N. Norvilė.

„Addelse“ metodologija nustato, kad aukštas darbuotojų įsitraukimas, pasitenkinimas ir įgalinimas siekia tuomet, kai viršija 60 proc., Tai rodo, kad bendrai darbuotojai yra patenkinti darbu ir jaučiasi įgalinti atlikti jiems pavestas užduotis.

Ignalinos atominės elektrinės patirtis

Ignalinos atominės elektrinės Žmonių ir organizacijos vystymo vadovė Dalia Enkienė taip pat pabrėžia, kad darbuotojų įsitraukimo tyrimai dažnai tampa „techniniu“ rodikliu, kurio siekimą, nustatant konkretų dydį, įmonėms diktuoja steigėjai ar akcininkai.   

„Darbuotojų įsitraukimo tyrimą atliekame jau seniai. Tačiau ypatingai po  2022 m. tyrimo jautėme, kad kažkas negerai: įsitraukimas ir pasitenkinimas siekia aukštumas, bet kasdieninės situacijos rodo, kad darbuotojai vis tiek jaučia pripažinimo stoką, prastą komunikaciją ir nepasitenkinimą vadovų sprendimais. Todėl norėdami turėti tikrąjį ir patikimą ryšį su darbuotojais, sutarėme, kad darbuotojų įsitraukimo rodiklis nebus kaip vienas iš organizacijos veiklos rodiklių, turinčių tiesioginės įtakos piniginei darbuotojui motyvacijai. Toks sprendimas atveria organizacijai naujas galimybes gilinti darbuotojų pasitikėjimą bei įgyvendinti realius, ilgalaikius pokyčius. „Atsiejimas“ leidžia pereiti nuo skaičių prie realaus pokyčio darbuotojų įtraukime“,  – sako D. Enkienė. 

Pasak D. Enkienės, atsiejus įsitraukimo rezultatus nuo motyvacinės sistemos, trumpalaikis „džiaugsmas“ sumažėja, tačiau darbuotojų įsitraukimas tampa tvaresnis, o organizacijos gauna patikimesnius duomenis ir gali realiai įgyvendinti pokyčius.

Ignalinos atominės elektrinės darbuotojų įsitraukimas šiuo metu siekia 64 proc. (2022 m. – 72 proc.), pasitenkinimas darbu – 68 proc. (2022 m. – 76 proc.), įgalinimas – 76 proc.  (2022 m. – 81 proc. ). Lietuvoje darbuotojų įsitraukimas siekia 61 proc., pasitenkinimas darbu – 57 proc., įgalinimas – 67 proc.